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121005基金,最科学的减肥原理是什么

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一个科学的名词能够如此深入人心,深入大众确实少见~至于主义就不必要了。后知后觉的可爱之处总是在最基层的角落旮旯逗比~你可以当作自娱自乐呗~精与神
有了网银后,直接登录该基金公司的网站(如华夏,南方,鹏华等)进行开户后就可以交易。并且,在基金公司网站上交易手续费是最低的其他的如银行啊、证券公司啊都是代销机构,费用都高些。
这样还不如把钱存成定期,你可以把定期分成若干等份,这样可以把不同数额、不同存款存期分开来存,这样也是可以避免活期存款打盹的,若是使用的话就把近期到期的钱取出来或者是把刚存起来的定期支取出来,很是方便的。若是基金的话还要有2%的手续费及赎回的时间,麻烦的很。

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债券抄基金,又称为债券型基金,是指专门投资于债券的基金,它通过集中众多投资者的资金,对债券进行组合投资,寻求较为稳定的收益。根据中国证监会对基金类别的分类标准,基金资产80%以上投资于债券的为债券基金。
关系描述:
一般而言,当市场利率走低时,债券价格会上扬,而当市场利率走高时,债券价格则是呈现下跌的走势。这其中的学问在于,一般债券的票面利率是固定的,市场利率走低时,持有人所获得的配息并不会比较少,反而因为市场利率下跌了,原本的债券因为配息相对较多,因此变得较具有吸引力,价格自然会上扬。用最简单的例子来说,假设目前市场利率是7%,您花了100元投资一张债券,债券上面注明每年您可以领7%的利息。如果市场利率下滑到5%,而您之前投资的债券还是可以固定拿7%的利息,那么它的价格当然就不只100元了。所以,市场利率走低时,债券价格是上扬的。

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一、诺安基金是主要投资境外有实物黄金支持的黄金ETF。易方达基金是以投资海外黄金基金为主,兼投资海外和黄金有关的上市公司的股票以及其它金融类产品。诺安投资的范围较单一,而易方达投资的面广一些。因为诺安基金是我国基金中第一只以投资海外黄金为主的基金。

二、易方达黄金主题证券投资基金 基金代码161116基金类型海外市场基金、上市开放式基金、基金中的基金 投资目标追求基金资产的长期稳定增值 投资范围全球市场中的公募基金(含ETF)、股票、固定收益证券、货币市场工具、金融衍生产品等。 投资比例投资于海外市场基金产品的资产合计不低于本基金资产净值的60%,其中不低于80%投资于黄金基金(因此本基金投资于黄金基金的资产占基金资产净值的比例可低至48%);现金或者到期日在一年以内的政府债券的投资比例合计不低于基金资产净值的5%。 黄金基金指黄金ETF(即跟踪黄金价格或黄金价格指数的ETF)及黄金股票基金(包括跟踪黄金股票指数的指数基金和ETF、80%以上基金资产投资于黄金采掘公司股票的主动基金)。

三、诺安黄金:资目标本基金主要通过投资于境外有实物黄金支持的黄金ETF,紧密跟踪金价走势,为投资者提供一类可有效分散组合风险的黄金类金融工具。投资原则及比例

1、基金持有同一家银行的存款不得超过基金净值的20%。在基金托管账户的存款可以不受上述限制。
2、基金持有同一机构(政府、国际金融组织除外)发行的证券(不包括境外基金)市值不得超过基金净值的10%。
3、基金持有与中国证监会签署双边监管合作谅解备忘录国家或地区以外的其他国家或地区证券市场挂牌交易的证券资产不得超过基金资产净值的10%,其中持有任一国家或地区市场的证券资产不得超过基金资产净值的3%。

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施工企业绩效考核制度体系设计
一、绩效考核指标体系和绩效标准的设置
对一个以工程施工为主营业务的企业,其管理的主要环节体现在三个方面,即对项目经理部的管理、对项目工作人员的管理、对公司机关工作人员的管理,绩效考核体系也主要围绕以上三个方面进行设计和建立。
(一)项目经理部绩效考核指标体系
对工程施工项目的管理,是施工企业管理的重头戏,是企业管理的永恒主题。项目经理部是公司为保障一个承包工程项目的有效实施而组建成立的项目管理组织,对项目经理部的考核是施工企业绩效考核的重点。
对项目经理部的绩效考核指标体系,主要包括技术经济方面的数量指标和进行管理工作方面的管理指标,可按履行承包合同所涉及的生产技术指标、安全生产指标、财务管理指标、廉政及文明建设指标、综合管理指标五大项绩效指标来设置。公司战略规划目标和指标、年度经营计划指标、企业文化建设和其他总体要求,基本体现在五大指标之中。另外可辅助设置顾客满意度和员工满意度两个单独调查的子指标,如果设置细些,还可包括信息管理、风险管理、沟通管理、品牌管理等。但从抓主要管理的角度考虑,这五大指标已具体涵盖了其他方面的管理内容。
1.生产技术绩效考核指标体系
公路施工项目生产技术指标体系主要包括生产组织管理指标、进度管理指标、质量管理指标、工程结算计量指标、技术基础管理指标等。
生产组织管理指标绩效标准,主要包括按施工承包合同及项目业主要求,建立健全项目管理机构、制定生产组织计划、组织管理程序措施完善、计划任务落实到位、人力、物资、机械、技术等保障措施完善、项目管理制度建立健全、施工现场准备充分等。
进度管理指标绩效标准,主要包括进度管理计划周密完善、进度计划目标任务分解落实、总体和分项工程开工手续符合规定要求、实际进度与计划进度相符合、项目整体进度满足项目业主要求等。
质量管理指标绩效标准主要包括按ISO9000标准建立健全全面质量管理体系、质量目标任务分解落实、合同设定的质量标准和公司创优目标能够实现、施工质量水平和顾客满意度达到要求、进行了质量管理方面的自检考评、无发生严重不合格和质量事故、无严重质量缺陷等。
工程结算计量指标绩效标准,主要用于工程成本管理控制,包括项目成本结算体系已建立、项目收入和施工成本支出的结算计价体系完善、验工计价、设计变更、工程洽商、施工索赔等报批确认及时准确、对劳务队伍的计量结算方式及单价在劳务合同中明确签订、结算及时准确、机械、材料及其它服务的分供合同签订明确、结算计价准确、项目总体无发生超计量结算现象和亏损现象等。
技术基础管理指标绩效标准主要包括:各种技术资料记录齐全、项目所用原材料、成品、半成品的出厂及检验合格证齐全、各种检测、试验资料齐全、各种检验报告及时报监理工程师签认、隐蔽工程验收及时、积极进行了科技创新、推广了新技术、新材料、新工艺并节约了成本等。
2.安全生产绩效考核指标体系
安全生产指标绩效标准主要包括:安全组织保障体系建立健全、安全责任分解到人、制定了安全重特大事故应急救援预案、开展了安全生产宣传教育活动、对劳务队伍的安全教育培训到位、施工现场安全管理规范、遵守安全生产规程、无“三违”现象、特种设备作业人员持证上岗、高危作业安全保护保障措施到位、经常开展安全生产分析和自查自纠活动、无重大安全隐患、一般隐患问题整改及时、无重特大安全事故等。
3.财务管理绩效考核指标体系
财务管理绩效考核指标体系主要包括:会计基础工作指标、资产管理指标、财务内控指标。
会计基础工作指标绩效标准主要包括:严格遵守了财经纪律、会计核算工作达到了标准化规范化标准、资金管理使用规范、报销审批程序完善、会计账务处理合规、照章纳税、按财务档案的要求标准对财务基础资料进行装订整理归档等。
资产管理指标绩效标准主要包括:项目所用资产管理完好、固定资产购置按规定报批、账物账实相符、无丢失、损毁财物情况、材料收发管理严格、工器具领用使用规范等。
财务内控指标绩效标准主要包括:建立了项目综合预算体系、成本费用支出与预算计划及工程进度配比、无超预算支出现象、管理费用支出合理、成本归集及时、对外经济往来明确签署了合同协议、并严格按合同支付、严格遵守了不计量不结算、不结算不支付的工作程序、无超支付现象等。
4.廉政及文明建设绩效考核指标体系
廉政指标绩效标准主要包括:廉政建设组织机构健全、廉政制度严格落实、建立了公示公开制度、工程结算支付合规、大宗材料通过招标采购、工程资金专户专款专用、无挪用、截留、挤占建设资金、无私设“小金库”、项目管理人员及重要的财务、技术人员无贪污、腐败、渎职、失职现象、群众信访处理及时、无拖欠农民工工资及重大矛盾纠纷隐患等。
文明建设指标绩效标准主要包括:工地文明施工情况良好、积极开展了各种劳动竞赛及文明创建活动、职工文体娱乐活动开展良好、开展了宣传报道和企业文化建设活动、施工驻地干净整洁、规范有序等。
5.综合管理绩效考核指标体系
综合管理指标绩效标准主要包括:加强了对职工及劳务队伍的学习教育管理、无违法违纪及“黄赌毒”现象、企业职工纪律严明、做到有令必行,令行禁止、项目后勤管理规范有序、职工生活有效保障等。
(二)项目工作人员绩效考核指标体系
对项目工作人员的绩效考核是针对公路工程施工项目工作人员的业绩考核评价,是对个人绩效的考核。项目经理部的整体工作体现在每个个人的工作当中,对个人考核绩效标准的设置应在项目经理部绩效标准的基础上进行分解,使其个性化、具体化,一般分为定量指标和定性指标。
1.定量考核指标
定量指标也称客观指标,是指可以数量化的、客观衡量的指标,是项目经理部根据项目施工任务要求下达给工作人员的具体数量指标任务。主要包括进度指标、质量指标、安全指标、工程计量指标等。
进度指标是指根据项目总体进度计划分解落实到具体人头的进度目标。
质量指标是指个人所承担的工作任务完成的质量情况,如合格率、优良品率的实际完成情况,是否有不合格项目发生,有无返工浪费现象等。
安全指标是指个人在生产作业及管理工作中的安全保障程度,安全事故率是否突破了指标要求,是否存在安全隐患,是否发生了安全损失。
工作计量指标是指经确认的个人当月完成的工作数量,是否超额完成或未完成计划任务。
2.定性考核指标
定性指标也称主观指标,其评判主要依赖于考核者个人的判断。主要包括学习及思想表现、岗位职责履行情况、出工出勤、沟通协调、廉洁自律、内务管理、临时性工作完成情况等内容。
(三)公司机关工作人员绩效考核指标体系
机关是企业组织的指挥中枢,在公司正常运转中担负决策、指挥、宏观指导、组织协调、对外沟通的重责。对公司经理层的考核一般由公司董事会或其上级管理机构组织进行,这里只涉及公司机关除高层管理者以外的其他工作人员的考核。由于机关工作主要是宏观经营管理,很多工作不能具体量化,考核指标的设置应以定性指标为主,可参照公务员的考核标准,以德、能、勤、绩、廉为主要内容。
德,是指思想、道德品质表现;
能,是指履职能力和专业能力;
勤,是指工作态度和爱岗敬业表现;
绩,是指工作数量、质量、效率和贡献;
廉,是指廉洁自律方面的情况。
二、绩效考核的程序和方式
绩效考核是企业内部管理的重要举措,企业应成立考核委员会,统一领导和组织全公司的考核工作,并制定详细的考核细则与评分标准。考核成员由公司主管和重要部门负责人组成。
(一)对项目经理部的考核
对项目经理部的考核是对组织绩效的考核,由公司组织实施,包括过程考核和结果考核。过程考核因各施工项目分布在不同地域,一般应以季度为考核周期,对路途遥远、考核不便利的项目,可适当减少考核频次,但原则上至少半年考核一次。考核组成员要亲临施工项目,采取听、问、看、查、测、比、算等方式进行考核。对公司日常掌握的情况,也可作为考核评分的重要依据。对单项指标的考核宜采用量表评分法,最后实行综合加权评分,以得分高低评价绩效状况。过程考核各单项指标所占权重的参考值为:
项目经理部综合绩效考核得分
=生产技术绩效得分×40%+安全生产绩效得分×20%+财务管理绩效得分×20%+廉政文明建设绩效得分×15%+综合管理绩效得分×5%.
对各单项指标中的细项指标权重由施工企业根据实际情况设定。
顾客满意度和员工满意度可采用问卷调查等形式,征询建设单位、监理单位、劳务队伍和企业员工对本项目经理部的评价意见,按5档评分法确定评分,即很满意5分,满意4分,基本满意3分,不满意2分,很不满意1分。调查结果作为绩效考核的辅助参考,作为项目经理部实施持续改进提高的基本要求,一般不与考核得分直接挂钩。
结果考核应在项目竣工后,以审计中介机构审计评价为准,主要考核项目的整体运营情况、对公司下达的目标任务完成情况、对公司的贡献等。
(二)对项目工作人员的考核
对项目工作人员的考核由项目经理部组织实施,过程考核按个人所从事的不同工作岗位按月进行。项目工作岗位一般可划分为生产岗位和管理服务岗位,其考核指标权重也应根据不同岗位进行调整,参考值为:
生产岗位工作人员考核得分
=定量指标 ×60%+定性指标 ×40%;
管理服务岗位工作人员考核得分
=定量指标 ×40+定性指标 ×60%.
定量指标可根据本人当月承担的计划任务目标完成情况进行测算。对定性指标的考核因主观性较强,为减少偏差,可取考核小组成员对个人评分的平均值,以保证评分的合理性。定量指标和定性指标中的具体细项指标所占权重由项目经理部根据实际自行设定。
对项目工作人员的结果考核以年度为周期,可在月度考核的基础上加和计算。
(三)对公司机关人员的考核
对机关工作人员的过程考核按月进行。各部门工作人员由部门负责人对照考核内容和评分标准进行初评,报考核委员会审定;各部门负责人由考核委员会依据当月各部门的工作实绩考核评分。采用综合加权评分制,各单项指标所占权重的参考值为:
个人当月绩效得分
=德 ×20%+能×20%+勤×10%+绩 ×40%+廉×10%
考核等次分为优秀(90分以上),良好(80~90分),合格(70~80分),基本合格(60~70分),不合格(60分以下)。
对机关工作人员的结果考核以年度为周期,可在月度考核的基础上加和计算。(下转第38页)(上接第29页)
三、考核结果与奖惩机制有机结合
绩效考核只有同薪酬机制和奖惩机制相挂钩,才能起到应有的作用。
(一)过程管理绩效考核同绩效工资发放挂钩
1.公司对项目经理部的过程管理绩效考核结果直接与该项目经理部经理班子成员(主要包括项目经理、副经理、技术总工、质检负责人等)的绩效工资挂钩。如当考核总评分为80分以上时,不奖不罚;考核总评分为60分以下时,视为不合格,扣除全部绩效工资。60~80分之间的绩效工资参考计算式为:
本月(或本季度)绩效工资实发额
=绩效工资标准额-绩效工资标准额/20×(80-考核得分)
2.项目经理部对项目工作人员的过程管理绩效考核结果直接与本人当月绩效工资挂钩,绩效工资参考计算式同上。
3.公司对机关工作人员的过程管理绩效考核结果与本人当月绩效工资挂钩。绩效工资计算参考式为:考核为优秀等次以上的发全额绩效工资;考核为优良等次以下的,可依次扣罚10%的绩效工资;考核为不合格等次的,扣除全额绩效工资。
企业也可根据实际制定符合本企业特点的挂钩方式。
(二)结果考核同相关人员的奖惩和升迁等挂钩
对项目经理部的结果考核,以一个项目总施工周期为考核阶段,根据审计部门审计结果总体评价项目运营情况,评价考核结果同项目经理班子成员的项目奖金、职务升降、提拔、聘用等挂钩。
对项目工作人员和公司机关工作人员的结果考核以年度为考核周期,考核结果与个人的年度奖金、评优、升降、岗位交流调整等挂钩。
总之,绩效考核是一个繁杂的,持续改进提高的过程,必须坚持循序渐进、动态改进的原则,根据企业自身特点,不断完善提高,才能发挥更好的效果。
答:最初的一批封闭式基金封闭的年限是15年。也就是说,1998年最初的那批封闭式版基金将权先后在2013年至2014年到期。到期以后封闭式基金将转换成开放式基金。转换以后就不会再转回来了。
第二批由老基金改制的封闭式基金一般封闭期为5年,它们当中已经封转开了,现在看到的大成景阳,就是由老封闭式基金中的基金景阳(代码500007)转换而来,还有其它的如易方达科讯等也是如此。有一点可以肯定,他们之间不可以相互转换。唯一的一次转换就是封闭式基金到期以后由封转开那一次。
建议采取组合投资的形式,指数+股票各一只,能分散风险又能保证收益。以下组合可以考虑:
1.鹏华价值优势+嘉实沪深300.
2.华夏优势增长+融通深证100
3.鹏华中证500+博时主题行业。

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未来皮卡市场的规模可能增长2倍,至100万辆左右的水平,其中大部分增长是城市用的皮卡。

一旦市场认可这种提升是永久不可逆的,那么长城的利润中枢就上一个台阶。

当然,这只是长城主升浪前的开胃甜点。

更大幅度的增长,来自于长城新车平台释放的预期,和长城电动化和智能化的预期逐步释放。

我们目前仅仅处于新车平台逻辑兑现的中线阶段。

在这之前,长城的车型周期已经处于非常靠后的阶段,去年下半年到今年上半年是长城最危险的时刻,某些月份H6的销量差一点被CS75 PLUS超越,基于B30平台的VV5、VV7以及相应衍生的F5、F7,只是在老的平台上修修补补。

如果没有长城炮的成功,长城在去年下半年和今年上半年也将是利润非常难看的阶段。

但是进入9月份,第三代H6上市打响了新平台的第一枪。

第三代H6严格说来是防守操作,外观设计和定价都围绕原有H6客户群展开,并且与第二代H6同堂销售,作为柠檬平台的压舱石,第三代H6的放量可以快速拉低平台的零部件成本。

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